Veiligheid en hiërarchie zijn in veel organisaties omgekeerd evenredig. Hoe baziger de baas, hoe kleiner de kans dat medewerkers eerlijk zeggen wat ze op hun lever hebben. En de gevolgen daarvan zien wij als bedrijfsartsen terug in de spreekkamer. Opgekropte frustratie, angst en vermoeidheid. Dat kan anders. En dat hoeft niet ingewikkeld te zijn.
Ik ben verkouden, al een week of zes. Dat hoort eigenlijk al mijn hele leven bij me, maar sinds corona is het een ding. Ik test me helemaal suf – telkens negatief. Soms ga ik naar kantoor, en geen van mijn collega’s zegt dan: ‘Maarten, wat doe je hier. Je bent verkouden, je mag hier helemaal niet zijn.’ De reden is eenvoudig. Ik ben de directeur, en nog een assertieve directeur ook. Die stuur je niet zomaar naar huis. Daarom zoek ik collega’s op, vraag om hun mening en geef de mijne. Zo weet ik wat er speelt, probeer ik te voorkomen dat er een wandelgangencircuit ontstaat en vooral: haal ik input op waar ik wat mee kan.
Veel meer grenzen
Waar machtsverhoudingen zijn, wordt feedback sneller ingeslikt en gaan mensen eerder over hun grenzen. De excessen daarvan hebben we de afgelopen maand in de media gezien. En terecht collectief veroordeeld. Maar daarmee zijn we er niet. Het is interessant om je óók af te vragen hoe het met de veiligheid in je eigen organisatie is. En dan bedoel ik veiligheid in de breedste zin van het woord. Want we weten dat er veel meer grenzen zijn dan alleen seksuele waar mensen overheen kunnen gaan.
Structureel overwerken, organisatieproblemen die niet écht opgelost worden, reorganisaties die eindeloos in de lucht blijven hangen, stress omdat het nooit goed genoeg lijkt te zijn: het zijn allemaal voorbeelden van situaties die een negatieve invloed hebben op de vitaliteit van medewerkers. En waar medewerkers tegelijkertijd niet snel uit zichzelf iets van zullen zeggen, als ze zich niet heel veilig voelen. Ze slikken, ze kroppen op, en ze gaan door. En op een gegeven moment zien wij ze als bedrijfsartsen dan terug in de spreekkamer.
Niks mis met een beetje rek
Vooropgesteld: met grenzen een beetje oprekken, hoeft niks mis te zijn. Werk is nooit alleen maar leuk. En persoonlijke groei bereiken medewerkers niet door altijd in hun comfortzone te blijven. Alleen: waar gaat oprekken over in overschrijden? Wanneer is het doel nog zuiver en wanneer niet meer? Daarover moet je praten met elkaar. Open en eerlijk.
Dat gaat niet vanzelf. Maar het hoeft ook weer niet superingewikkeld te zijn. Doe gewoon twee dingen. Allereerst: zorg dat je als organisatie dat je een vertrouwenspersoon in huis krijgt. En dan echt een goeie. Niet om met John de Mol te spreken: ‘een loket’ waar je je moet melden (anders kan hij er – sorry hoor – ook niks aan doen), maar een méns. Iemand bij wie je gemakkelijk terechtkunt en die vooral ook zelf op zoek gaat naar signalen dat er iets niet pluis is. Zorg dat medewerkers die vertrouwenspersoon ook weten te vinden.
Oefenen met feedback
De tweede manier is: oefenen met feedback geven. Bedrijfsartsen zijn bedreven in het neerzetten van een veilige structuur, waarin mensen durven zeggen wat ze op hun lever hebben. Zo’n structuur bouw je door te doen. Door als leidinggevende en medewerkers af te spreken: wij gaan elkaar feedback geven. Positief, maar ook negatief. En we vertellen elkaar wat die feedback met ons doet. Ik denk dat je best wat vertrouwen kunt hebben in de afloop ervan. Bazen willen echt niet morgen van hun medewerkers af, en medewerkers willen echt niet morgen een nieuwe baan. Ze willen er allebei graag het beste van maken.
